В Zetech мы не строим управление по модели жёсткой иерархии. Наша система сочетает ролевую структуру, обсуждение решений, вес аргумента по компетенции и финальный арбитраж лидера там, где это необходимо. Такая модель помогает быстрее адаптироваться к меняющемуся миру, сохраняя инициативу, скорость и предпринимательскую энергию без скатывания в бюрократию или хаос.
Мы организуем работу вокруг ролей, функций и зон ответственности, а не вокруг громоздкой должностной лестницы. Человеку дают функцию и пространство ответственности, а не просто набор узких задач. Это делает систему гибкой и помогает ей адаптироваться под новые проекты и новые бизнес-направления. В самом руководстве структура описана как гибридная, дивизионная и децентрализованная.
Инициативы и решения не должны умирать внутри длинных цепочек согласований. В Zetech идеи проходят через обсуждение, а не через административное подавление. Любой член команды может предложить инициативу, отдельный проект, новый продукт или улучшение процесса, а дальше — либо просто подать идею, либо лидировать её самому, либо присоединиться к команде, которая уже тестирует гипотезу.
Мы придерживаемся принципа, что не каждое мнение имеет одинаковый вес в каждом вопросе. Вопросы должны сильнее решаться теми, кто ближе к проблеме, глубже понимает рынок, продукт, клиента или операционную реальность. Это не отменяет обсуждение, но защищает систему от пустой политизации.
Обсуждение важно, но паралич — нет. Поэтому в тех случаях, где необходимо зафиксировать направление, сохранить темп и взять на себя конечную ответственность, финальное решение принимает основатель либо лидер соответствующего проекта. Это не про авторитарность, а про управленческую ясность.
В холдинге Zetech каждый бренд развивается под руководством Лидера. Мы отказались от модели «директивного менеджмента» в пользу партнёрства. Лидер здесь — это не администратор, контролирующий каждый шаг, а стратегический центр и драйвер команды. Его главная роль — вместе с коллегами определять будущее продукта: от выбора рынков и целевой аудитории до формирования видения на годы вперёд.
Если сотрудник верит в проект, он не обязан ждать, пока идея когда-нибудь попадёт в долгосрочный план. Внутри Zetech у инициативы есть путь вперёд. Для этого нужно заручиться поддержкой хотя бы двух членов команды и подготовить обоснование для получения финансирования. Мы сознательно поддерживаем среду корпоративного предпринимательства, в которой сильные идеи могут вырастать в новые продукты, направления и бизнес-проекты. Это позволяет проектам рождаться не из бюрократии, а из реальной вовлечённости и качественно оформленной инициативы.
Вместо бюрократической системы управления и KPI-центричного контроля мы используем систему обещаний — модель отношений «заказчик–исполнитель». От исполнителя не требуют пройти строго заданный процесс; от него ждут определённый результат. Права и обязанности в значительной степени находятся в руках исполнителя. Заказчиками и исполнителями могут быть любые члены команды. Заказчик может менять исполнителя, а значит, несёт ответственность и за качество делегирования. Это делает отношения внутри компании более взрослыми, прозрачными и результат-ориентированными.
Мы позволяем сотрудникам быть самостоятельными, наделяем их правами и ответственностью и не строим систему вокруг тотального контроля. Изначально доверие есть ко всем, даже к новичкам: его не нужно сначала заслужить, хотя его можно подорвать. При этом карьерный рост в Zetech строится не на системе грейдов, а на внутренней мобильности, инициативности, расширении навыков и переходе в те роли, где человек может принести больше пользы.
«В самоуправляемых организациях власть не равна контролю. Когда структура строится вокруг ролей и прозрачных договорённостей, а не жёсткой должностной иерархии, люди перестают тратить энергию на внутреннюю политику и направляют её на подлинное служение цели.»
Фредерик Лалу
Познакомьтесь с нишами и брендами, которые мы развиваем внутри группы.
